Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 5

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ). Этому корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать их к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены виды дисциплинарных взысканий, основания наложения и сроки их применения. Данная статья поможет работодателям избежать возможных споров, связанных с этим.

Понятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание — это предусмотренный ТК РФ вид наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ не содержит. Проанализируем нормы права и определим содержание данного термина.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Если договор не был оформлен надлежащим образом — на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 16 ТК РФ). Как только трудовые отношения установлены, работник приобретает права и обязанности, указанные в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, принятым в организации, является неотъемлемой частью трудовых отношений. Создание условий труда, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, является обязанностью работодателя. Важную роль в этом играют правила внутреннего трудового распорядка (далее — правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Можно сделать вывод: понятие «трудовые обязанности работника» включает в себя понятие «дисциплина труда» и находит свое отражение в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Таким образом, если работник по своей вине нарушил трудовые обязанности (включая должностные обязанности, дисциплину труда), предусмотренные трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Однако следует помнить, что положения указанных документов не должны противоречить нормам ТК РФ и других федеральных законов.

Внимание! Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что нет необходимости сначала применять первое из указанных дисциплинарных взысканий, затем второе и после этого увольнять. Однако при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это означает, что увольнение работника за малозначительные нарушения трудовых обязанностей может быть признано судом незаконным. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Принято считать замечание менее строгим видом наказания, нежели выговор. Однако по правовым последствиям данные виды дисциплинарных взысканий не отличаются. Поэтому в целях обеспечения дисциплины труда рекомендуем в правилах внутреннего трудового распорядка установить критерии, по которым различаются дисциплинарные проступки и, соответственно, наказания за них.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания будет правомерно в следующих случаях.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Предыдущее дисциплинарное взыскание может быть выражено в виде замечания или выговора.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

— прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Действия, предусмотренные п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будут считаться проступком, если совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Если указанные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

7. Для педагогических работников дополнительным основанием расторжения трудового договора будет являться повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

8. Со спортсменами трудовой договор может быть бы прекращен по следующим основаниям:

— спортивная дисквалификация на шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

— использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Внимание! Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, которые содержатся в уставах и положениях о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами (ч. 3 ст. 192, ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому распространенная практика лишения премии, например за опоздание, является незаконной.

Следует помнить, что для государственных служащих предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, нежели перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Подробно порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в ст. 193 ТК РФ. Для начала обратим внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что является основанием для увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе за это наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора и затем сразу уволить работника по указанному выше подпункту. В данном случае работодатель вправе или вынести замечание (выговор), или уволить.

Необходимо помнить и о сроках применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если проступок был выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил порядок исчисления указанных сроков (п. 34):

— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли данное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Применение положений ст. 193 ТК РФ на практике часто вызывает вопросы, связанные с документальным оформлением предписанных действий. Первое, о чем следует помнить, — до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Как правило, в случае обнаружения дисциплинарного проступка непосредственный начальник устно предлагает работнику немедленно представить объяснение в письменной форме. Однако ч. 1 ст. 193 ТК РФ указывает, что на представление такого объяснения работнику дается два рабочих дня. В случае отказа работника представить объяснение сразу или невозможности это сделать (например, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) рекомендуем работодателям с целью обеспечения доказательств законности применения дисциплинарного взыскания письменно оформлять предложение представить объяснение.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

Просим Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего уведомления представить в отдел кадров объяснение в письменной форме по факту Вашего отсутствия на рабочем месте 14.04.2009 в период с 22.15 до 22.55.

Начальник службы охраны ———- /Е.Н. Костров/

__________ /В.М. Латов/

Истребовать объяснение можно лишь в день, являющийся для этого работника рабочим по графику. Работника нельзя вызвать в его выходной день для дачи объяснений. В случае отказа от получения уведомления необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей из числа работников.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение, также составляется соответствующий акт.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об отказе от представления объяснений

по факту отсутствия на рабочем месте

начальником службы охраны Е.Н. Костровым охранника

О.К. Сбруева и секретаря Е.Л. Пиминовой

составлен настоящий акт о нижеследующем:

охранник В.М. Латов

своего отсутствия на рабочем месте

14.04.2009 с 22.15 до 22.55.

Свой отказ от письменных объяснений ———- мотивировал тем, что

охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную

инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять

Настоящий акт составлен в двух экземплярах.

Первый экземпляр — в отдел кадров.

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

Охранник ——— /О.К. Сбруев/

Секретарь ——— /Е.Л. Пиминова/

Настоящий акт составил: Костров

Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

После получения объяснения в письменной форме или составления акта об отказе от представления объяснений непосредственный начальник работника составляет докладную записку на имя руководителя предприятия.

В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

Ивановой А.П. Жукову А.П.

Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

Жуков Кострова Е.Н.

от 17.04.2009 N 16

О совершении дисциплинарного проступка

Довожу до Вашего сведения, что охранник Виктор Михайлович Латов 14.04.2009 самовольно покинул пост охраны предприятия и отсутствовал с 22.15 до 22.55, что зафиксировано камерами внешнего наблюдения. Своими действиями он нарушил п. 2.8 трудового договора от 21.10.2008 N 87 и п. 3.15 должностной инструкции.

14.04.2009 в 22.00 В.М. Латов согласно графику сменности заступил на пост охраны. Около 22.15 он вышел из здания предприятия и вернулся на пост лишь в 22.55. Об этом сообщил дежурный, проверявший присутствие охранников на рабочем месте. Просмотр видеозаписей с камер внешнего наблюдения подтвердил сообщение дежурного, а именно было зафиксировано, как В.М. Латов в 22.15 вышел из здания предприятия и вернулся лишь в 22.55. В.М. Латов отказался представить объяснительную записку, мотивировав это тем, что «охранникам разрешается ненадолго отлучиться с поста охраны, должностную инструкцию он не нарушал и поэтому не считает нужным представлять объяснения». Учитывая изложенное, полагаю, что В.М. Латову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Приложение: акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009.

Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Поэтому и в случае, когда объяснение было представлено, и в случае, когда по истечении двух рабочих дней оно не было представлено, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, издав приказ.

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об объявлении выговора

В связи с тем что 14.04.2009 охранник Виктор Михайлович Латов отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 40 минут с 22.15 до 22.55, руководствуясь ст. ст. 192 — 193 ТК РФ,

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.М. Латову в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

— акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте В.М. Латова от 17.04.2009 N 7;

— докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 17.04.2009 N 16.

Директор —— /А.П. Жуков/

Начальник службы охраны

Начальник отдела кадров

С приказом ознакомлен:

С приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с документом под роспись составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 17.04.2009

Об отказе подписать приказ

о наложении дисциплинарного взыскания

Настоящим актом удостоверяем следующее.

17.04.2009 в нашем присутствии инспектор отдела кадров А.И. Иванова ознакомила охранника В.М. Латова с Приказом директора ФГУП «ОНИИП» от 17.04.2009 N 18-К о наложении на В.М. Латова дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 14.04.2009 с 22.15 до 22.55 без уважительных причин. В.М. Латов отказался расписаться в том, что он ознакомлен с Приказом.

Содержание акта подтверждаем личными подписями:

Настоящий акт составила: Иванова

Начальник отдела кадров ——- /А.П. Иванова/

Рекомендуем при составлении актов подобного вида приглашать в качестве свидетелей лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела. Ими могут стать сотрудники отдела кадров или иных структурных подразделений, знающие работника, совершившего дисциплинарный проступок, но не являющиеся непосредственными начальниками или подчиненными этого работника.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действительно в течение года со дня его применения, то есть со дня издания соответствующего приказа. Поэтому, если в течение года работник повторно совершит дисциплинарный проступок, трудовой договор с ним можно расторгнуть по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

До истечения года работодатель вправе, издав приказ, снять дисциплинарное взыскание с работника. Это может быть сделано по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В отдел кадров Директору ФГУП «ОНИИП»

Ивановой А.П. Жукову А.П.

Прошу подготовить приказ. от начальника службы охраны

Жуков Кострова Е.Н.

от 23.09.2009 N 53

О снятии дисциплинарного взыскания

Приказом от 17.04.2009 N 18-К охраннику Виктору Михайловичу Латову был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. За последние пять месяцев В.М. Латов значительно улучшил свой профессиональный уровень и добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Претензий к нему не имеется, более того, он очень хорошо проявил себя, предотвратив хищение материалов со склада.

В связи с вышеизложенным ходатайствую о досрочном снятии с него дисциплинарного взыскания.

Начальник службы охраны ——- /Е.Н. Костров/

Федеральное государственное унитарное предприятие

«Омский научно-исследовательский институт приборостроения»

г. Омск 24.09.2009

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи со значительным повышением профессионального уровня охранника В.М. Латова и с тем, что в последнее время он добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, руководствуясь ст. 194 ТК РФ,

1. Досрочно снять с 25.09.2009 с В.М. Латова дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом от 17.04.2009 N 18-К.

2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела кадров А.П. Иванову.

Основания: докладная записка начальника службы охраны Е.Н. Кострова от 23.09.2009 N 53.

Директор —— /А.П. Жуков/

Начальник службы охраны

Начальник отдела кадров

С приказом ознакомлен:

Работникам кадровых служб необходимо обратить внимание на такой момент, как отражение сведений о дисциплинарных взысканиях в личных карточках работников (формы N N Т-2, Т-2ГС(МС) ). Специальной графы для указанных данных не предусмотрено, поэтому рекомендуем отражать их в разд. X «Дополнительные сведения» (в личных карточках государственных и муниципальных служащих — разд. XI «Дополнительные сведения»). Это необходимо для упорядочения сведений об имеющихся дисциплинарных взысканиях. Приведем образец заполнения данного раздела.

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

X. Дополнительные сведения

Приказ от 17.04.2009 N 18-К — о наложении дисциплинарного взыскания в

Приказ от 24.09.2009 N 67-К — о досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с 25.09.2009

Внимание! В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся. Исключение составляют случаи, если дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

В заключение отметим, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную трудовую инспекцию и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать установленные сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания

На сегодняшний день довольно важной проблемой бизнеса является дисциплина работников. Особенно, когда она влияет на продуктивность рабочего процесса, и как следствие — получаемую прибыль.

Для ее решения надо приучить работников соблюдать дисциплину. Но как это сделать так, чтобы потом не было проблем с трудовой инспекцией?

Если интересно — ответ на вопрос найдете в нашей статье.

Одним из лучших инструментов для борьбы с недисциплинированностью работников являются дисциплинарные взыскания.

Рассмотрим основные моменты их организации, чтобы Вы с легкостью смогли применять их в своем рабочем процессе.

Дисциплинарные взыскания — что это?

В качестве дисциплинарных взысканий можно применять:

– замечание;
– выговор;
– увольнение по основаниям, перечисленным в ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ (исключение — отдельные категории работников, к которым нельзя применять данный вид взысканий).

Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Например, к работникам морского транспорта и рыбопромыслового флота России могут применяться, кроме общих, такие виды дисциплинарных взысканий, как: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 13 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 395 от 23 мая 2000 г., п. 15 Устава, утв. Постановлением Правительства РФ № 708 от 21 сентября 2000 г.).

Подобные взыскания предусмотрены и для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты (п. 1 ст. 4 Федерального закона № 35-ФЗ от 8 марта 2011 г.).

То есть, проще говоря — взыскания, отличные от замечания, выговора, увольнения и могут быть предусмотрены только в специальных отраслях и не применимы к работе в обычных коммерческих организациях.

Также важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

И при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подтверждение: ч. 5 ст. 193, ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Какие диспциплинарные взыскания применять нельзя?

Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать какой-либо из видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, в том числе систему штрафов (за опоздание, курение в неположенном месте, использование компьютера в личных целях и т.п.), перевод на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, лишение премии, если оно оформляется как дисциплинарное взыскание.

Если работодатель на локальном уровне (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) установит такие дисциплинарные взыскания, они не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Подтверждение: ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9, ч. 2, 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что за использование незаконной системы дисциплинарных взысканий предусмотрена ответственность для работодателя.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К каким категориям работников применять дисциплинарные взыскания нельзя?

Их нельзя применять к следующим категориям работников:

– членам профсоюза без учета мнения профсоюза, если увольнение оформляется по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (ч. 2 ст. 82, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

– беременным женщинам (ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, следует учесть, что женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других работников, воспитывающих указанных детей без матери, также нельзя уволить по некоторым виновным основаниям.

В частности, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб).

За какие проступки можно применить дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарные взыскания можно применять — за неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим данный момент подробнее.

Примерами таких проступков являются:

– нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил;

– невыполнение или некачественное выполнение производственного задания;

– опоздание на работу;

– использование рабочего времени в личных целях (например, использование рабочего компьютера (сети Интернет) в личных целях);

– невежливое обращение с клиентами и (или) коллегами и т.п.

Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные проступки, за совершение которых работодатель вправе применить к работнику самое строгое взыскание — увольнение.

Большинство из них перечислено в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Это прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т.п., а также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (в т. ч. систематические опоздания) (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., письма Минтруда России № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 г., Роструда № 1146-ТЗ от 11 марта 2009 г., № 4415-6 от 31 октября 2007 г.

Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение действий (бездействий), которые не относятся к возложенным на работника трудовым обязанностям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от:

– выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

– выполнения работ в случае невыдачи работнику средств индивидуальной или коллективной защиты в соответствии с установленными нормами;

– выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором;

– выполнения работ вследствие участия в забастовке (если эта забастовка не признана незаконной по решению суда);

– служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные (праздничные) дни (если ему нельзя давать такие поручения или он имеет право отказаться от их выполнения).

Подтверждение: ч. 6, 7 ст. 220, ч. 2 ст. 414 Трудового кодекса РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 1 от 28 января 2014 г.

Обязан ли работодатель выяснять причины нарушения трудовой дисциплины?

Перед применением взыскания обязательно надо предварительно затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Из этого объяснения можно узнать о причинах, по которым трудовая дисциплина была нарушена.

Требование о представлении объяснения нужно предъявить работнику под подпись на втором экземпляре, который останется у работодателя.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения он его не представил, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей (см., например, Акт об отказе работника от объяснений по факту хищения по месту работы чужого имущества).

Непредставление письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учесть, что если работник сразу после требования отказался представить объяснение, лучше не применять дисциплинарное взыскание в тот же день, а дождаться окончания двухдневного срока, поскольку суды в таких случаях нередко принимают решение в пользу работника. Подтверждение: ч. 1, 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания считается соблюденной также в следующих случаях:

– объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка затребовано у работника устно, и он предоставил письменное объяснение. В ст. 193 Трудового кодекса РФ нет обязанности требовать объяснение письменно;

– работник уволен в день, когда у него было затребовано объяснение, и он его представил письменно до истечения двухдневного срока, то есть объяснение получено раньше срока, отведенного на его написание ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Беспроблемный вариант. Составлять акт об отсутствии письменного объяснения и применять дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение) рекомендуется по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения за исключением случая, когда работник представил письменное объяснение сразу же после требования.

В данной ситуации нет необходимости выдерживать двухдневный срок на написание объяснения, так как оно уже получено.

В отдельных случаях также нужно устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины.

Если работодатель сочтет эти причины неуважительными, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Для принятия решения об уважительности причины, как правило, недостаточно только объяснения работника, поскольку он может привести недостоверные сведения (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.).

Поэтому желательно, чтобы он подтвердил уважительность причины, представив соответствующие письменные доказательства.

Например, при болезне — листок временной нетрудоспособности, при участии в ДТП — справку об участии в ДТП (протокол о совершении административного правонарушения), при вызове в суд — повестку и т.д.

В то же время в ряде случаев уважительность причины, по которой трудовая дисциплина была нарушена, не имеет значения, и привлечь работника к ответственности можно, независимо от причины нарушения.

Например, это касается аморального проступка, хищения по месту работы чужого имущества, совершения действий, дающих основание для утраты доверия к работнику.

Уже сам факт совершения таких проступков дает работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подтверждение: ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Какие документы служат подтверждением факта совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка?

Служат подтверждением следующие документы:

– акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей (см., например, Акт о появлении на работе в состоянии опьянения, Акт о неисполнении работником трудовых обязанностей);

В зависимости от характера дисциплинарного проступка подтверждать виновность работника могут и другие документы, например:

– письменные жалобы (рекламации) покупателей, клиентов, коллег и т.п., Индивидуальный план работы, письменный отчет работника о выполнении работ (например, при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей).

Косвенным подтверждением неисполнения работником трудовых обязанностей (в дополнение к указанным документам) служат также трудовой договор и должностная инструкция, в которых описана трудовая функция работника, его должностные обязанности;

– табель учета рабочего времени (например, в случае прогула);

– медицинское заключение (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения);

– письменное объяснение работника (если в нем он признает факт нарушения трудовой дисциплины) (см., например, Объяснительную записку по факту нарушения требований охраны труда).

Подтверждение: ст. 192-193 Трудового кодекса РФ, п. 33-35, 38, 42-43 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Приговор суда (постановление судьи) обязателен, если организация собирается применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания — как увольнение в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Кроме того, приговор (постановление) может подтверждать совершение работником аморального проступка и послужить основанием увольнения по данному основанию (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: п. 41, 45-47 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику?

Основанием для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания служат документы, подтверждающие вину работника (акты, объяснительная записка, докладные записки, судебные документы, жалобы и т.п.).

Их реквизиты нужно указать в приказе (образец его оформления). Приказ следует объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. В указанный срок не включается время отсутствия работника на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания).

Подтверждение: ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Если дисциплинарное взыскание влечет увольнение, как внести запись в трудовую?

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, внести соответствующую запись в трудовую книжку (раздел «Сведения о работе») и личную карточку (раздел XI формы № Т-2).

Если применяется выговор (замечание) — вносить запись в трудовую?

Запись о применении замечания, выговора в трудовую книжку и личную карточку не вносится. Подтверждение: ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 4, 5 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Есть ли сроки для применения дисциплинарных взысканий?

Трудовое законодательство устанавливает определенные сроки для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В частности, работодатель вправе применить его в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (в отдельных случаях — не позднее двух лет).

При этом днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка.

При этом неважно, наделен непосредственный руководитель правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Подтверждение: пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного срока.

Вместе с тем существует ограничение на возможность применения дисциплинарного взыскания в зависимости от момента совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить к работнику позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

А в случае его обнаружения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Течение указанных сроков (шесть месяцев или два года) приостанавливается на время производства по уголовному делу.

Если работодатель применит дисциплинарное взыскание к работнику с нарушением установленного срока, при возникновении трудового спора суд может признать такое взыскание неправомерным.

Подтверждение: ч. 3-4 ст. 193 Трудового кодекса РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пленум.

Пример использования системы дисциплинарных взысканий

Наиболее частым нарушением со стороны обычного работника в эру технологий, конечно, является использование служебного компьютера в личных целях.

В связи с чем работодателю целесообразно в своей организации установить запрет на такие действия и ознакомить с ним всех работников под подпись, так как прямо в трудовом законодательстве упоминания о таком нарушении нет.

Например, это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Такое локальное урегулирование снизит риск обжалования работниками дисциплинарных взысканий как примененных незаконно.

В данной ситуации работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор (увольнение — но только в случае повторного нарушения при наличии действующего взыскания) (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Материально наказывать работников за такие проступки нельзя, но можно, например, лишить премии, но только если отсутствие дисциплинарных взысканий включено в показатели премирования.

Таким образом, если на сотрудника не влияет формат обычного общения, то путем закрепления определенных элементов дисциплинированности в приказах на премирование, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании, Вы сможете приучить его не только работать более эффективно.

Но еще и сэкономить на выплатах премии, таким «неродивым» работникам.

Но в использования такого инструмента воздействия на работника как премии есть определенные тонкости.

А именно — работодатель не вправе отменять выплату премии, если лишение (невыплата) премии оформляется работодателем как дисциплинарное взыскание.

Лишение работника премии не может являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку такой вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Однако депремирование при наличии дисциплинарного взыскания возможно, если оно производится за невыполнение показателей премирования.

Таким образом, для этого безопаснее всего в локальном нормативном акте, регулирующем вопросы премирования у работодателя (например, в Положении о премировании работников, Положении об оплате труда работников), предусмотреть выплату премии только работникам, не имеющим в периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарных взысканий.

В данном случае это не будет являться нарушением трудового законодательства, так как работодатель самостоятельно разрабатывает критерии премирования (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Выплата или невыплата премии может быть поставлена в зависимость от соблюдения работниками трудовой дисциплины (что является их обязанностью в соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Если в Положении о премировании прописаны условия лишения или снижения премиальных выплат, депремирование при наличии соответствующих условий правомерно (письмо Роструда № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г.).

Также в качестве еще одного инструмента можно издать специальный документ — положение (правила, регламент, инструкцию) об использовании сети Интернет с рабочего компьютера, где прописать не только запрет посещать посторонние сайты, но и другие ограничения (на допуск за рабочий компьютер посторонних лиц, скачивание контента, компьютерные игры на рабочем месте) (см., например, Положение об использовании сети Интернет на рабочем месте).

Это позволит четко регламентировать пользование сетью за счет работодателя.

Желательно также определить:

– какие именно сайты нельзя посещать с рабочего компьютера (развлекательные, социальные сети, сайты магазинов с целью совершения личных покупок и т.п.);

– что будет доказательством нарушения со стороны работника (распечатка статистики пользования сетью Интернет за определенный период с адресами посторонних сайтов и т.п.).

Существуют и технические способы борьбы с такими злоупотреблениями (блокировка определенных сайтов, например, социальных сетей), которые можно поручить разработать системному администратору.

Важный момент! Работник должен быть ознакомлен с такими локальными актами под подпись при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности у работодателя (если в документы вносились изменения или утверждались новые).

Подтверждение: абз. 10 ч. 2 ст. 22, ст. 61, ч. 3 ст. 68, ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса РФ.

Иначе применять данные варианты воздействия будет нельзя.