Содержание статьи:

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение трудового договора по общему правилу, определённому законодательством возможно, только если работник и работодатель достигли взаимного согласия по этому вопросу и зафиксировали это документально.

Исключением из общего правила является изменение существенных условий трудового договора по обстоятельствам, связанным с переменами в организационных или технологических обстоятельствах работы, в этом случае закон наделяет работодателя правом самостоятельно менять данное соглашение, но при этом функции работника должны оставаться такими, же как до нововведений.

О том, каким образом должны реализоваться вышеописанные процессы на практике с точки зрения закона рассказывают юристы сервиса Правовед.RU в режиме онлайн.

Консультации юристов по законодательству России

Выбор категории

Какова процедура изменения трудового договора?

Доброго времени суток. Подскажите пожалуйста, моя жена работает в детском саду младшим воспитателем ( нянечкой) , сейчас она прошла курс повышения квалификации и ее оформляют воспитателем,но через увольнение! т.е. у того же работодателя, просто . Показать полностью

Как оплатить выполнение работы, не входящей в должностные обязанности?

исходя из буквального толкования ст. 60.2 и 151 ТК РФ, выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), . Показать полностью

Есть вопрос к юристу?

Перевод на другую должность в одном учреждении, без согласия работника и производственной необходимости

Здравствуйте. Работаю логопедом в доу на логопункте. Веду занятия по май включительно. С июня до середины лета, по итогу более, чем 31 день, стою на группе воспитателем по целому дню. Правомерно ли меня ставить воспитателем? Производственной . Показать полностью

Имею ли я право забрать подписанное мной заявление о переводе на другую должность?

По требованию начальника написала и подписала заявление на перевод на другую должность (понижение в должности) со ставки инженера(ИТР) на лаборанта (обычного работника). Имею ли я право забрать заявление из отдела кадров на следующий день (если . Показать полностью

Нужно ли доп соглашение к трудовому договору при изменении адреса организации

Добрый день! Мне не очень ясна такая ситуация: организация меняет юр адрес в пределах одного города, требуется ли в этом случае оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам работников? Адрес указывается в «адресах и реквизитах» договора, . Показать полностью

Как сделать изменения в трудовом договоре, если работник отказывается его подписывать?

Добрый день. Внесли изменения в трудовой договор бессрочный в пункте оплаты.Зарплата понижается, изменен механизм оплаты.Просим переподписать договор(бессрочный на бессрочный).Имеем ли право.Как оформить правильно.Если работник отказывается . Показать полностью

Могут ли меня перевести без согласия на другую должность с меньшим окладом?

Здравствуйте. Могут меня перевести без моего согласия на должность техника без категории, если я сейчас работаю инженером 1 категории? На мое место хотят принять другого человека. Начальник вынуждает меня написать заявление

Пересчёт зарплы из евро в рубли

В трудовом контракте у меня зафиксирована зарплата в евро с ежемесячной выплатой по текущему курсу. Изменение валюты контракта не предусмотрено его условиями. Тем не менее свеже-нанятый российский кадровик убедил европейского директора по персоналу, . Показать полностью

Перевод на вахтовый метод

Здравствуйте! Я живу и работаю в Магаданской облости в поселке Дукат с 2000 г. вместе с семьей. На руднике работаю с 2002г. проходчиком. Вчера на наряде начальник сказал что с нового года переводят наш экипаж работать по два месяца . Имеет ли . Показать полностью

Работа во вторую смену

Доброго времени суток? Может ли начальство заставить меня работать во вторую смену, если мне это неудобно? Просят подписать приказ по этому поводу, я отказался. Могут ли они меня за это уволить?

Понижене часовой ставки

Здравствуйте всем, я работаю вахтой 28 через 28 дней , где-то уже спустя месяца четыре мне позвонил мой начальник и сказал что в связи с некоторыми инцидентами у меня есть выбор уволиться или перевестись на другой объект , я уточнил можно ли . Показать полностью

Правомерно ли при реорганизации компании изменение условий трудового договора и увольнение по статье 77 ТК РФ пункт 7 часть 1?

Добрый день! В компании проводится реорганизация и вводится новое штатное расписание. Выдали уведомление об изменении условий трудового договора без изменения трудовой функции. Условия стали хуже. Должность меняется с экономиста на ведущего . Показать полностью

Изменение трудового договора без согласия работников

Здравствуйте! С нами работниками котельной заключён трудовой договор, с 1 ноября 2015 до 31 октября 2016. Работа является основной, что прописано в трудовом договоре. Теперь работодатель пытается уведомить нас ,что работа является сезонной,( в . Показать полностью

Понижение в должности и изменение условий трудового договора без предварительных уведомлений

Добрый вечер. Сегодня 11.01.16г в 17:00 меня вызвали к руководству и сообщили что моя должность ликвидируется и заменяется на должность ниже ,при этом я должна до 18 часов решить остаюсь я на работе или в случае отказа подписать уведомление об . Показать полностью

Изменение трудового договора, если работник против перевода в другое подразделение ООО

Заведующий ООО «Стиль» предложил мастеру женской парикмахерской, расположенной на Комендантском пр. в г. Санкт-Петербурге, Шиловой перейти на работу в другую парикмахерскую того же ООО, расположенную на ул. Будапештской. Шилову не . Показать полностью

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее,
чем искать решение!

Изменение существенных условий трудового договора

Автор: Марина Кузина

Марина Кузина, юрист ООО «Лё нет Нет»

За более чем десятилетнюю практику существования Трудового кодекса РФ работодателем разработано множество зарплатных схем. Начиная от банального ухода «в тень», существования так называемой «серой заработной платы», до превращения части выплат в премиальную составляющую. Иными словами, в трудовом договоре может прописываться сумма, на которую начисляется премия «согласно условиям коллективных соглашений по итогам финансовых показателей компании». Если работодатель добросовестно исполняет свои обязательства, ничего предосудительного при таком положении вещей нет. И даже если отношения с работником накаляются, и доходит до судебных разбирательств, доказать обязательность выплаты премиальной части для работника становится практически невозможно.

Решением Мещанского районного суда от 05.12.2013 в исковых требованиях о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, вознаграждении, компенсации морального вреда истцу отказано, поскольку согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и так далее). В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, их размера является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Приведенный пример иллюстрирует ситуацию, связанную со стимулирующими доплатами. Но в плавании по волнам экономических отношений ни одна компания не застрахована от подводных камней. Так, например, если работодатель сталкивается с финансовыми трудностями, одним из первых шагов для стабилизации ситуации является минимизация расходов. В зависимости от степени серьезности ситуации, сокращение расходов может отразиться и на выплате зарплаты. Сократить предусмотренный трудовым договором размер оплаты иначе как по соглашению с работником невозможно. Однако ничто не мешает работодателю урезать или вовсе упразднить премиальную часть, которая согласно коллективным соглашениям «исчисляется исходя из финансовых показателей». Однако подобная ситуация способна привести к массовым увольнениям, что для компании в период кризиса нежелательно. Поэтому зачастую работодатель стремится к более завуалированным формам сокращения расходов на выплату заработной платы.

Примером такой ситуации может послужить уведомление работника об изменении условий премирования за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. В уведомлении указывается номер приказа, согласно которому с указанной в приказе даты «премирование осуществляется по фактическим данным бухгалтерской отчетности, а выплата премии производиться в месяце, следующем за отчетным». Этим документом работодатель сообщает, что работник получит в указанном месяце только денежное вознаграждение в сумме, оговоренной в трудовом договоре, а обещанная премиальная часть будет зачислена лишь на следующий месяц. Таким образом, работодатель сокращает свои расходы на период равный одному месяцу, так как «перебрасывает» часть обещанных выплат на следующий период. Далее в уведомлении прописывается, что «в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, его действие прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ». То есть либо работник соглашается с новыми условиями, либо увольнение.

Рассматриваемая ситуация — пример незаконных действий работодателя, поскольку, во-первых, следует обратить внимание на организационный момент. Такое соглашение не должно датироваться задним числом, так как абзац второй статьи 74 Трудового кодекса РФ говорит о том, что «о предстоящих изменениях (…) трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца». То есть если решение об изменении трудового договора у работодателя возникло спонтанно, тем не менее претворить его в жизнь он имеет право лишь спустя два месяца после уведомления работника. Во-вторых, содержание уведомления также не соответствует закону. Пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ регламентирует отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Понятие указанных изменений содержится в части 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, на которую пункт 7 статьи 77 и ссылается.

Статья 74 прописывает, что данные причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). А значит указанная норма применяется, только если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства, предприятие перевели на ночной режим работы и так далее. В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

Указанной позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ. В пункте 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» сказано: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение (…) условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда… и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение (…) условий трудового договора не может быть признано законным».

В итоге увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ может стать причиной судебного спора, в котором работник будет ссылаться на отсутствие у работодателя оснований для изменения условий трудового договора. Решение суда будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что именно вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены. Рассмотрим оба варианта.

Апелляционным определением от 04.02.2013 г. по делу № 33-0671/2013 Судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда установлено:

О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «М» (далее – ООО «УК «М») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанном неправомерным, сославшись на незаконность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда при отсутствии к тому оснований и с нарушением установленного порядка увольнения, тем самым он испытал нравственные страдания и переживания.

Доводы жалобы О. обосновывает тем, что в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчик в качестве доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшает положение работника по сравнению с коллективным договором, не представил суду сам коллективный договор. Его увольнение по данному основанию было возможно при наличии объективной необходимости изменения условия трудового договора вследствие невозможности его сохранения, а на это он не соглашался. Поскольку из штатного расписания с 01.08.2012 года исключена должность и другие позиции, то в действительности в обществе имело место сокращение штата – об этом в качестве основания иска он заявлял в судебных заседаниях; ответчик не предложил ему ни одной вакантной должности, что еще раз свидетельствует о сокращении штата; в случае согласия на продолжение работы в измененных условиях он не смог бы трудиться в исключенной из штата должности. Из материалов дела нельзя сделать вывод, какую именно должность и с какой трудовой функцией по новому трудовому договору, предложил ему ответчик – отсутствие этих данных не позволяет сделать вывод о том, что в результате проведенной ответчиком реорганизации действительно изменились определенные сторонами условия трудового договора, а, следовательно, о законности увольнения. Непонятно, зачем ответчик выдал ему уведомление об изменении условий оплаты труда, тогда как срочный договор истекал 01.08.2012 года. Суду не представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало его положения и его трудовых прав.

С выводом суда первой инстанции о законности увольнения О. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ судебная коллегия согласиться не может, поскольку доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, в материалах дела не имеется, и судом они фактически не установлены.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно положениям ст. 74 Трудового кодекса РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.

Вместе с тем само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Сведения о внесенных изменениях в локальное Положение об оплате труда и премировании работников, на которые ссылался ответчик при рассмотрении дела, могут свидетельствовать лишь о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, а не об их проведении. Таким образом, исковые требования «О» о восстановлении на работе были удовлетворены.

Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда установлено:

С. состоял в трудовых отношениях с ООО «РИХ» на условиях трудового договора от 11.01.2007 г. в должности программиста отдела сопровождения веб-проектов, по п. 1.1 дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.08.2012 г. истец работал программистом группы разработки статистики и технологий отдела разработки инфраструктурных проектов Дирекции по разработке продуктов.

На основании приказа от 29.03.2013 г. «О готовности программы для ЭВМ», программы для ЭВМ «Система статистики» версия 3.0, разработкой которой занималась группа, в которой работал истец, что повлекло перенаправление деятельности данной группы на сопровождение указанной программы, с существенным уменьшением объема, сложности трудозатрат на выполнение задач и уменьшение размера должностного оклада истца на 25%.

02.04.2013 г. истец был уведомлен об изменении условий труда, изменении оклада до 20125 руб. с 04.06.2013 г., письменно выразил свое несогласие.

03.06.2013 г. и 05.06.2013 г. истцу было выдано предложение о занятии вакантных должностей, соответствующих его опыту работы и специальности, в том числе 5 должностей программиста, от вакантных должностей и перевода на новых условиях истец отказался, что подтверждает представленный суду акт от 05.06.2013 г.

Приказом от 07.06.2013 г. № 189.1-к действие трудового договора прекращено и С. уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 10 июня 2013 г., с приказом истец был ознакомлен 10.06.2013 г., от подписания приказа отказался, о чем было указано в приказе и составлен акт.

Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что приказ об увольнении истца с 10.06.2013 г. был издан 07.06.2013 г. в нарушение положений ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, при этом в указанный последний рабочий день истцу вакансии в установленном порядке, с указанием соответствующих условий, не предлагались, и пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Однако с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку эти выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.

Так, в соответствии с положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, в ООО «РИХ» на основании приказа от 29.03.2013 г. имело место перенаправление программы для ЭВМ, что повлекло уменьшение объема работы, уменьшение оклада истца на 25%, а с учетом того, что прежние условия трудового договора ответчиком не могли быть сохранены, указанные обстоятельства повлекли для истца изменение условий трудового договора.

Истец С. 02 апреля 2013 г. поставил ответчика в известность о своем несогласии продолжать трудовые отношения с изменением условий трудового договора, от предложенных ему ответчиком вакантных должностей 03.06.2013 г. и 06.06.2013 г. в соответствии с его квалификацией, в том числе от должности программиста, отказался, трудовые отношения с истцом не могли быть продолжены.

При этом судом установлено, что в связи с изменением условий трудового договора трудовые функции С. по должности программиста остались неизменными, истцу предложено приступить к работе по прежней должности и на прежних условиях, но с другим объемом и заработной платой, в связи с чем судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение С. на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно.

Проанализировав представленные ответчиком доказательства, судебная коллегия также пришла к выводу о том, что имело место изменение условий трудового договора, заключенного между сторонами, в связи с чем правоотношения между сторонами регулируются ст. 74 ТК РФ, и увольнение С. по приказу № 189.1-к от 07 июня 2013 г. в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ответчиком произведено законно, порядок увольнения нарушен не был, с приказом об увольнении истец был ознакомлен, зарплату и выходное пособие, трудовую книжку истец при увольнении получил, нарушений трудового законодательства при увольнении С. ответчиком допущено не было.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что процедура увольнения истца С. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не нарушена, судебная коллегия постановила в иске С. к ООО «РИХ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании «СТРАТЕГИЯ»

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы — изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по «старому» порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
— изменение организационных условий труда,
— изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину «изменение организационных условий труда». Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ «1С» или «Бэст», изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель — физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО «Завод шпингалетов» Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача — зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ «___» ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного «__» _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от «___»_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее — Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ — __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ — ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу «__»___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую — разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость — это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело — внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.