Система оплаты труда (1)

Главная > Курсовая работа >Экономика

Тема: Система оплаты труда

1 Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

2 Системы заработной платы

3 Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы

4 Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

5 Исчисление средней заработной платы

6 Удержания из заработной платы

Актуальность исследования. Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулирования основных понятий и определений оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ.

Объект исследования – стали трудовые отношения.

Предметом исследования являются система оплаты труда в российском законодательстве.

Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит в исследовании системы заработной платы труда.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

охарактеризовать понятие заработной платы и методы ее правового регулирования;

раскрыть систему заработной платы;

исследовать оплату труда при отклонении от нормальных условий работы;

рассмотреть порядок, сроки и место выплаты заработной платы;

исследовать исчисление средней заработной платы;

рассмотреть процесс удержания из заработной платы.

1 Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда» 1 .

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

2 Системы заработной платы

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел) 1 . Система оплата труда — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя — обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

Система оплаты труда работников на предприятии

Главная > Реферат >Экономическая теория

Данная курсовая работа посвящена весьма актуальной, важной и практически всех интересующей теме: современные системы оплаты труда работников.

Оплата труда, представляющая собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

Работник с одной стороны и работодатель с другой весьма заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера заработной платы, предоставления (получения) гарантий и компенсаций, установления форм оплаты труда, сроков выплаты заработной платы.

Также, во взаимоотношениях работника и работодателя, важную роль играет государство. Оно обеспечивает основные гарантии по оплате труда работников.

Объектом исследования курсовой работы являются системы оплаты труда.

Цель данной работы заключается в изучении особенностей современных систем оплаты труда, а также организации оплаты труда в России и за рубежом.

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы на предприятиях призвана обеспечивать решение следующих задач:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, именно через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работника и работодателя.

В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации заработной платы на предприятиях: внутрифирменной тарифной и «бестарифной» систем. В большинстве стран – членов ЕС предусмотрены либо минимальная заработная плата, либо структура обязательных коллективных договоров, которые приводят к тем же результатам, а в большинстве стран существуют законы, регулирующие коллективные переговоры. Однако существуют весьма значительные различия между странами в определении ставок и систем оплаты труда.

Глава 1. Сущность заработной платы

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата является основным источником доходов для подавляющего большинства людей в мире, поскольку в составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75%. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь – более 95% занятых. По другим отраслям в разных странах эта доля колеблется: так, в торговле высок удельный вес работающих по найму в США – 92,3 %, в сфере финансов и страхования лидирует Япония – 90,3%, в сфере услуг наибольшее количество работающих по найму в Германии – 96,5%. Достаточно много наемных работников в управленческом персонале Японии – 96,4%, США – 89,4%, Германии – 78,3% [7, c.156].

В теории, заработная плата это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[4, c.144].Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату[4, c.145]. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 — 1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

Таким образом, средства на заработную плату включают:

цену рабочей силы;

затраты работодателей на оплату труда;

Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовые и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека – до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России – выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.

Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.

Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.

Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:

— вознаграждение за труд;

— оплаченное, но не отработанное время;

— бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;

— стоимость питания и другие натуральные выплаты;

— стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

— взносы предпринимателя в фонды социального страхования;

-стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;

— налоги, относимые к расходам на рабочую силу[5, c. 215].

Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических, и социальных, потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков[4, c.150].

Системы оплаты труда в современных условиях

Главная > Курсовая работа >Экономика

Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

Глава 2. Системы оплаты труда в современных условиях

2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме понять не так просто.

Я считаю, что выбранная мной тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попытался определить место оплаты труда в современной системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда в современном мире, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

Я выбрал именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. В процессе написания работы я опирался на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе – применительно к зарубежным организациям.

Глава 1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем 1 .

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала 2 .

Глава 2. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты 1 .

2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих 1 .

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда 1 .

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Организация оплаты труда на предприятии.

Главная > Курсовая работа >Экономика

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

менеджмент и организация

по дисциплине «Экономика предприятия»

«Организация оплаты труда на предприятии.»

к.э.н., доц. Азизова Е.А.

1. Теоретическая часть

1.1.Содержание и виды заработной платы. 5

1.2. Формы и системы оплаты труда. 9

1.3. Надбавки, доплаты. 15

1.4. Планирование фонда оплаты труда (ФОТ). 16

2. Практическая часть

2.1. Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений (ОУ) субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основ-ного общего, среднего (полного) общего образования. 19

2.2.Оценка формирования ФОТ ОУ. 19

2.3. Внедрение новой системы оплаты труда (СОТ) в ОУ Астраханской области. 28

Список используемой литературы. 32

Россия, как и все человечество, вступила в новый, XXI век, названный веком знаний. Именно наука и образование во всем их богатстве и многообразии становятся сегодня главным двигателем общественного прогресса. Это в полной мере относится к экономической науке и экономическому образованию, состояние которых, к сожалению, не удовлетворяет современным и постоянно растущим требованиям.

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодате-лей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата, основанная на принципе распределения по труду, для большинства населения остается единственным источником доходов. В частнос-ти, представители теории свободного рынка А.Смит и Д.Рикардо считали, что в основу формирования заработной платы следует заложить принцип «минимума жизненных средств», необходимых для существования рабочего и его семьи.

Одной из самой жгучей экономической проблемой была и остается проблема распределения жизненных благ, так как она затрагивает интересы миллионов людей. Над ее изучением трудились многие представители самых различных школ и направлений экономической мысли. Каждый из них, исходя из специфики своей будущей эпохи, выдвигал тот или иной принцип распределения жизненных благ.

Целью курсовой работы является изучение концепции отраслевой системы

оплаты труда для ОУ и внедрение новой системы оплаты труда в ОУ.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи, определившие логику и структуру исследования:

определить сущность категории заработной платы;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы рассмотреть действующую систему премирования;

проанализировать основные показатели.

Объектом исследования являются ОУ Астраханской области.

1. Теоретическая часть


1.1.Содержание и виды заработной платы

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Так, с точки зрения работника (до-мохозяйства), её назначение — обеспечение экономических условий существова-ния человека. С точки зрения предприятия — обеспечение мотиваций персонала 1 .

Существует множество определений понятия заработной платы. Её обычно рассматривают в трёх аспектах: до процесса труда, в процессе труда и после него.

До процесса труда, т.е. на рынке труда, заработная плата выступает как цена рабочей силы ; в процессе труда — плата за труд, тесно связанная с его качеством и количеством; после процесса труда — это личный, семейный доход.

Стоимостное выражение заработной платы — цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи 2 .

В развитых странах различают понятия «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1день, 1час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем. Выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

C величиной заработной платы тесно связан уровень жизни человека. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата (Wн) – это выраженная в денежной форме

сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Выделяют:

начисленную заработную плату;

выплаченную заработную плату

Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

Реальная заработная плата (Wр ) – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

величины номинальной заработной платы ( Wн)

цен на приобретаемые товары и услуги (P)

и расчитывается по следующей формуле:

Система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать проис-ходящие инфляционные процессы. Например, при повышении номинальной

заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5% .

Эффективность работы предприятия во многом зависит от политики в области оплаты труда. При разработке и организации ее на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный браки, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с

темпами роста средней заработной платы;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в

наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

установленным государством минимальным уровнем заработной платы (МРОТ);

условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

сформировать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

установление тарифной системы;

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда индивидуаль-ный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система оплаты труда является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная

тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Единая тарифная сетка (ЕТС) – шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. ЕТС является основой тарифной системы предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы .

Существуют бестарифная и контрактная системы оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Контрактная система предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре:

оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда,а также срок действия контракта;

излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон.

Таким образом, важно рационально организовать оплату труда на предприятии. Это позволит стимулировать деятельность работников предприятия, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необхо-

димую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и

трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.